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Le politiche aziendali tese all’inclusione delle minoranze etniche e della comunità LGBTQ+ sono strumenti preziosi per migliorare l’ambiente di lavoro, salvaguardare il benessere e la produttività delle risorse coinvolte ed esaltare gli aspetti generativi della diversità come motore di innovazione: continua a leggere per saperne di più.

 

Diversità e inclusione: perché sono importanti

Le imprese e le organizzazioni che investono in politiche di inclusione sono quelle più capaci di attrarre e mantenere una forza lavoro diversificata.

Già nel 2015 un rapporto condotto da McKinsey segnalava come le aziende appartenenti al 25% delle imprese più attente alla diversità etnica avevano il 35% di probabilità in più di ottenere un ritorno economico rispetto la media dei competitor nazionali. A partire da questa riflessione possiamo affermare che diversità e inclusione dovrebbero rientrare tra i KPI da monitorare con attenzione, contrastando con immediatezza ed efficacia qualsiasi tipo di discriminazione.

 

Minoranze etniche: dalla multiculturalità all’interculturalità

A differenza dell’idea di multicultura, che semplicemente prende atto della coesistenza di persone proveniente da diversi background etnici e culturali, a dover essere perseguita è la sua evoluzione ideale, ossia l’intercultura.

L’interculturalità, infatti, rappresenta una volontà progettuale comune che si pone come obiettivo l’incontro attivo di soggetti portatori di culture differenti e disposti ad arricchirsi reciprocamente. A questo proposito risulta di primaria importanza che le organizzazioni investano in collaborazioni cross-culturali e nella sensibilizzazione dei gruppi egemoni e maggioritari.

 

Comunità LGBTQ+ e inclusione: libertà e produttività

Spostando l’attenzione sulla comunità LGBTQ+ è essenziale riconoscere l’importanza di costruire ambienti di lavoro inclusivi capaci di facilitare il coming out e di rispondere adeguatamente anche alle esigenze familiari delle persone LGBTQ+ unite civilmente e/o con figli. Se il primo passo è quindi, anche in questo caso, assicurarsi che il comportamento della forza lavoro rispecchi l’apertura aziendale, è importante anche mettere in atto politiche interne che non si limitino all’accoglienza ma che tendano alla valorizzazione delle persone LGBTQ+.

 

Posto di lavoro inclusivo: le buone pratiche per costruirlo

Per raggiungere i migliori risultati in termini di diversità e inclusione non è sufficiente assumere persone con background e caratteristiche diverse dalla maggioranza: a fare la differenza è l’effettiva inclusione di profili appartenenti alle minoranze all’interno delle dinamiche aziendali, che spaziano dalle attività di team building alle opportunità di crescita offerte a chi si trova ad essere sistematicamente meno rappresentato a mano a mano che si procede verso i vertici.

Di seguito elenchiamo tre attività utili per la costruzione di un ambiente inclusivo:

1. Cogliere le esigenze speciali

Che si tratti di spazi dedicati, di orari flessibili o di documenti che, ad esempio, non diano per scontato il genere della persona, è importante monitorare le necessità e i desideri delle minoranze presenti in azienda;

• Prestare attenzione ai vertici

Qual è la percentuale di lavoratori appartenenti alle minoranze negli impieghi entry-level? Il team esecutivo dell’organizzazione riflette la stessa presenza?

• Riconoscere e celebrare festività e giornate dedicate

Dal Ramadan al mese della fierezza LGBTQ+ o al Black History Month, è importante cogliere le occasioni religiose, sociali o culturali che consentono di aumentare sensibilizzazione e inclusione.

 

Diversità e inclusione per l’attrazione dei talenti

Per attrarre e trattenere i talenti migliori è importante poter attingere a bacini ampi e diversificati proponendo ambienti di lavoro accoglienti, stimolanti e inclusivi. A partire dal linguaggio adottato internamente fino all’elaborazione di indagini interne segmentate e alla proposta di benefit personalizzati, il successo viaggia su binari paralleli che invitano a perseguire gli obiettivi di diversità e inclusione in modo sinergico e globale.

Lavorare in smart working piace ai dipendenti e agli imprenditori che hanno compreso il suo potenziale: in questo articolo spieghiamo perché.

Lavorare in smart working è una pratica che vanta una crescente popolarità ma che qualcuno guarda ancora con sospetto. Inplacement ti racconta perché può essere uno strumento vincente per aumentare la produttività e la soddisfazione dei dipendenti.

 

Cos’è lo smart working?

Cosa significa davvero lavorare in smart working e in che modo questo modello si differenzia dal telelavoro? Prima di addentrarci nel nostro approfondimento tracciamo una veloce panoramica su cos’è lo smart working e quali sono le sue caratteristiche distintive.

 

Cosa significa “smart working”?

L’espressione inglese “smart working” può essere tradotta come “lavorare in modo intelligente” e sottolinea il carattere dinamico della pratica così come il suo orientamento al risultato e alla flessibilità. Non “lavorare di più”, quindi, ma “lavorare meglio”.

 

Smart working: cos’è e perché è diverso dal telelavoro?

Dare ai dipendenti la possibilità di lavorare in smart working significa ripensare la produttività in maniera più dinamica e orientata al risultato. Affinché si possa davvero parlare di smart working e non di semplice telelavoro, quindi, è essenziale che si passi da una gestione “per ore lavorate” a una valutazione del lavoro per obiettivi raggiunti.

 

Regolamento smart working: i punti chiave

Le aziende che decidono di implementare le nuove modalità di lavoro necessitano di un regolamento smart working chiaro e preciso che copra sette aree tematiche:

1. Informazioni generali sull’accordo per lavorare in smart working (modalità, strumenti etc.);
2. Retribuzione: in smart working il compenso del lavoratore rimane invariato, così come il suo livello;
3. Orario: lavorare in smart working significa non avere orari fissi ad esclusione di alcune fasce di reperibilità sovrapponibili al tradizionale “orario di ufficio”;
4. Diritto alla disconnessione: chi lavora in smart working può allontanarsi dai propri device per brevi pause regolari proprio come accadrebbe in ufficio;
5. Normativa: i riferimenti sono legati alla Legge 7 agosto 2015, n. 124 e alla Legge 22 maggio 2017, n. 81;
6. Formazione e assicurazione: i dipendenti hanno diritto alla formazione riguardante l’utilizzo dei device impiegati per lavorare in smart working e devono essere assicurati contro gli infortuni lavorativi al di fuori degli spazi aziendali;
7. Controlli a distanza: il datore di lavoro può monitorare le prestazioni dei dipendenti nelle modalità esplicitamente inserite nell’accordo e nel rispetto della privacy.

 

Soddisfazione dei dipendenti: il ruolo della flessibilità

Lo scenario attuale tracciato dagli esperti e dai sondaggi di settore vede la flessibilità tra i primi fattori correlati alla soddisfazione dei dipendenti e alla loro produttività.

Justin Black, direttore della People Success Platform Glint, afferma che la flessibilità garantita dallo smart working è in grado di triplicare la soddisfazione dei dipendenti e raddoppiare la possibilità che questi consiglino il posto di lavoro ad altri; mentre Paddy Hull (ex Unilever e ora Global Head of Talent, Culture and Leadership per Heineken Company) non ha timore di descrivere i tradizionali orari d’ufficio come un “sequestro di persona” ormai del tutto obsoleto.

 

Smart working e produttività: ecco perché conviene anche alle aziende

Contrariamente a quanto temuto dal pensiero manageriale ancora ancorato alle modalità di lavoro tradizionali il legame tra smart working e produttività si dimostra assolutamente vantaggioso. La flessibilità garantita ai lavoratori, infatti, aumenta notevolmente i livelli di autonomia, responsabilizzazione e lealtà verso l’impresa, la quale viene percepita in modo più positivo.

Inoltre, i benefici economico-sociali di questa scelta non si fermano qui perché grazie allo smart working le aziende intente nella ricerca di nuove figure possono ampliare il raggio di interesse oltre i propri confini geografici immediati e accrescere a volontà il numero dei dipendenti senza i limiti imposti dallo spazio fisico a disposizione.

Che ruolo ha il piano di crescita professionale nella gestione del personale e nella fidelizzazione dei talenti? Ne parliamo in questo approfondimento.

La talent retention è una parte cruciale della gestione del personale: saper valorizzare i dipendenti e trattenere le risorse migliori significa minimizzare il turn-over e coltivare internamente i talenti affinché la crescita dei lavoratori coincida con quella dell’impresa e del suo fatturato. Continua a leggere per scoprire qual è il ruolo del piano di crescita professionale personalizzato all’interno di una strategia di gestione del personale vincente.

 

Gestione del personale: l’importanza di trattenere i talenti

Logica, pensiero laterale, velocità di apprendimento, skill set particolari: una gestione del personale virtuosa dovrebbe sempre inquadrare il singolo lavoratore tenendo conto dei suoi caratteri salienti e di come questi possono tradursi in asset per l’impresa.

Attrarre talenti non è l’unico modo in cui un’impresa può dotarsi di una forza lavoro eccellente: perché partire alla ricerca di figure esterne adatte a coprire ruoli vacanti quando la risorsa migliore potrebbe essere già a libro paga?

 

Talent management: cos’è e come funziona

Per “talent management” si intende la branca della gestione del personale che si occupa di individuare, ingaggiare e coltivare i dipendenti dotati di competenze, esperienze e conoscenze meritevoli di valorizzazione sia per la crescita della risorsa che per quella aziendale.

Le attività di talent management, quindi, si estendono nel tempo lungo l’arco di crescita e sviluppo del dipendente attraverso percorsi di formazione, feedback bidirezionali e migrazioni strategiche al fine di garantire i migliori risultati.

 

Piano di crescita professionale: cos’è e perché è importante

Un’impresa può evolvere solo se lo fanno anche i suoi dipendenti: ecco perché un piano di crescita professionale ad hoc per ciascun lavoratore rappresenta uno strumento inestimabile per la salute e il successo di un’azienda.

Iniziamo con una definizione: il piano di crescita professionale è una strategia di sviluppo dettagliata, realistica e flessibile che ha lo scopo di motivare e guidare ciascun dipendente affinché possa ricoprire le posizioni giuste tracciando un arco di crescita sostenibile e vantaggioso tanto per il lavoratore quanto per l’impresa.

 

Come motivare i dipendenti con un piano di crescita personalizzato

Motivare il personale è una preoccupazione rilevante per chi si occupa di gestione HR poiché l’attitudine positiva dei dipendenti consente di garantire una maggiore continuità aziendale, massimizzare la talent retention e migliorare lo scouting interno.

Per capire come motivare i dipendenti con un piano di crescita professionale ad hoc è importante offrire al lavoratore una panoramica completa e aggiornata sul suo ruolo in azienda, individuare e valutare gli ostacoli alla sua crescita personale e infine tenerlo informato su quali sono gli step da compiere e le skill da acquisire affinché possa cogliere le opportunità di mobilità verticale a sua disposizione.

 

Trattenere i talenti in azienda con il supporto di Inplacement

Inplacement può supportare il tuo reparto HR mettendo a sua disposizione strumenti e competenze specifiche per capire come trattenere i talenti in azienda e costruire un piano di crescita personale coerente, utile ed efficace.

Riduci il turn-over, abbatti i costi di selezione, aumenta la produttività e fai tesoro delle abilità e delle conoscenze maturate dal tuo personale dentro e fuori l’azienda: clicca qui per una panoramica dei servizi offerti dal nostro team.

Come sta cambiando il recruiting e che ruolo ha l’innovazione digitale nella ricerca dei talenti? Continua a leggere per saperne di più.

Il settore del recruiting è un ottimo esempio di come tutte le industrie possano essere progressivamente ristrutturate con l’avvento della digital economy. In questo articolo approfondiremo quali sono le innovazioni con l’impatto più marcato e quali gli strumenti attualmente più utili per il recruiting contemporaneo.

 

Recruiting tradizionale e digital recruiting: significato e differenze

Quando parliamo di selezione del personale tradizionale e di digital recruiting, significato e modalità delle due espressioni si differenziano di pari passo. A differenza del recruiting “vecchio stampo”, infatti, le nuove dinamiche di selezione consentono di sfruttare al massimo le caratteristiche salienti dei media digitali per migliorare l’esperienza di tutti gli stakeholders coinvolti.

 

Recruiter e strumenti digitali: nuovi canali, nuove opportunità

Social media, AI, VR, chatbot, sistemi di tracciamento: le nuove tecnologie e i canali digitali offrono ai recruiter un assortimento di strumenti che rende possibile il coinvolgimento di un’ampia platea di candidati, l’attuazione di analisi approfondite e l’ottimizzazione di tempo ed energie. Il contributo dell’ICT, però, non finisce qui: il ricorso a strumenti informatici e digitali, infatti, consente anche di minimizzare quelle valutazioni puramente soggettive che potrebbero impattare negativamente sulle decisioni del recruiter.

 

Recruiting in evoluzione: il ruolo dei social media

Il mondo del recruiting non poteva ignorare il modo in cui le piattaforme social hanno rivoluzionato il modo in cui comunichiamo.

Oggi grazie ai social media un recruiter può non solo raggiungere un bacino di candidati infinitamente più ampio ma anche osservare gli utenti da una posizione decisamente privilegiata rispetto a quella offerta dal recruiting tradizionale: chi si occupa di ricerca e selezione del personale infatti può sfruttare le attività di “social sleuthing”, o indagine sui social, per ottenere più informazioni sulla personalità, sui valori e sul comportamento online degli individui d’interesse.

Finalmente il CV non è più l’unica finestra aperta sul mondo del candidato.

 

Candidati in cerca di lavoro e digital recruiting: novità e vantaggi

Il digital recruiting rappresenta una novità preziosa accettata con entusiasmo anche dai candidati in cerca di lavoro.

Spostandoci per un attimo dalla prospettiva del recruiter a quella dei candidati, infatti, è facile intuire come anche per questi ultimi le caratteristiche del digital recruiting rappresentano contemporaneamente un alleggerimento e una risorsa: le interviste da remoto consentono di annullare le distanze e risparmiare tempo e denaro, la presenza online delle imprese permette ai candidati di farsi preventivamente un’idea della cultura aziendale e il ricorso all’intelligenza artificiale contribuisce a rendere l’esperienza di selezione sempre più personalizzata e soddisfacente (basti pensare alla facilità con la quale i candidati in cerca di lavoro possono essere aggiornati in tempo reale sullo stato del processo che li coinvolge).

 

Recruitment digitale: i servizi Inplacement

Inplacement si occupa di selezione del personale con un approccio sempre orientato all’innovazione e alla personalizzazione dei servizi. Grazie alle competenze di recruitment digitale vantate dal suo team, Inplacement è in grado di individuare e valutare il candidato ideale per ogni posizione sfruttando i vantaggi offerti dall’ICT sia per scovare nuovi talenti che per monitorare il bacino dei candidati passivi alla ricerca del professionista giusto per il ruolo giusto.

Se stai cercando un partner esperto in ricerca e selezione del personale per cogliere le opportunità offerte dai nuovi scenari digitali puoi visualizzare una panoramica dei servizi Inplacement cliccando qui.

Cos’è il recruiting digitale e perché sta cambiando i processi di selezione delle risorse umane? Scopri di più sulle potenzialità di questa pratica.

La digitalizzazione dei processi di selezione ha subito una notevole accelerazione durante la pandemia di Covid-19. In un periodo di crisi e incertezza, imprese e organizzazioni si sono trovate improvvisamente a dover diventare più agili, smart e tecnologicamente competenti, pena la marginalizzazione o l’esclusione dai mercati di riferimento.

In uno scenario sempre più complesso ed impegnativo, anche i processi HR e di acquisizione dei talenti hanno dovuto rispondere alla necessità di sfruttare le tecnologie digitali al fine di aggiornare le proprie pratiche e rimanere al passo di un mercato in rapida trasformazione.

Così si è affermato il recruiting digitale.

 

Recruiting digitale: cos’è (e cosa non è)

Con l’espressione “recruiting digitale” si intende una forma di selezione del personale basata sull’utilizzo di strumenti digitali, che punta all’ottimizzazione dei processi di ricerca e valutazione.

Fare recruiting digitale non equivale a pubblicare un annuncio online, ma prevede la progettazione e l’implementazione di strategie complete che comprendono il social e il mobile recruiting, l’analytics e l’impiego dell’AI per l’ottimizzazione delle comunicazioni e il perfezionamento del matching.

Questo fenomeno, quindi, comporta un vero e proprio cambio di paradigma a livello culturale e operativo.

 

Recruitment digitale: peculiarità e vantaggi

Tra le caratteristiche chiave dell’e-recruitment spicca l’opportunità, tipica degli strumenti digitali, di poter raggiungere in pochissimo tempo un elevato numero di persone. Questo consente a chi si occupa di recruitment di poter coinvolgere un ampio bacino di candidati, di varcare in modo semplice ed efficace i confini nazionali e di massimizzare il ROI riducendo notevolmente il tempo necessario alla selezione.

Questo permette di rispondere meglio e più rapidamente alle richieste dei clienti; inoltre, grazie all’AI e ai software per il recruiting, i processi di ricerca e valutazione vengono ottimizzati anche per il candidato. Il ricorso all’intelligenza artificiale per la gestione delle comunicazioni (Q&A, aggiornamenti sulle selezioni etc.), infatti, consente di rispondere più efficacemente alle necessità e alle aspettative delle risorse coinvolte, un fattore con ricadute estremamente positive anche per l’employer branding.

 

Vantaggi dell’e-recruitment rispetto alla selezione tradizionale

I vantaggi principali del recruitment digitale rispetto alle pratiche tradizionali possono essere riassunte in cinque punti:

1. il digital recruitment amplia esponenzialmente il raggio di ricerca;
2. le operazioni di recruitment digitale consentono di contattare agevolmente i candidati passivi e di monitorare efficacemente la hiring pipeline;
3. l’impiego dei moderni software per il recruitment permette di risparmiare tempo e risorse ottimizzando le prestazioni e riducendo i costi per l’impresa;
4. l’e-recruitment può migliorare sensibilmente l’engagement dei candidati e aumentare la quantità e qualità dei feedback;
5. il recruitment digitale migliora i tassi di conversione della selezione ampliando il bacino di riferimento e aumentando l’esattezza dell’individuazione dei talenti.

 

Inplacement: perché il recruiter giusto fa la differenza

Per sfruttare al massimo tutte le potenzialità del digitale è essenziale coinvolgere il recruiter giusto. Inplacement, con la sua esperienza verticale nella ricerca dei talenti e nel pre-hire assessment, è una realtà specializzata nel recruiting  che adotta un approccio focalizzato sulla persona e basato sulla sinergia tra tecnologia e competenza umana.

Il recruiting digitale può essere pienamente efficace e funzionale soltanto se risulta integrato con il lavoro di specialisti attenti e scrupolosi: con un ampio bagaglio di profili referenziati e pratiche di selezione profondamente radicate nel recruiting digitale, Inplacement è a disposizione delle imprese che desiderano un partner capace di offrire un servizio su misura con tassi di conversione eccellenti.

Clicca qui per richiedere un contatto.

La pratica dell’outsourcing, ovvero dell’esternalizzazione dei servizi, è divenuta sempre più frequente e dominante. Le aziende di tutto il mondo ma anche gli studi professionali preferiscono seguire un business process in outsourcing, traendo numerosi vantaggi dall’esternalizzazione di alcuni servizi come quello della selezione del personale qualificato.

Uno dei più delicati servizi in outsourcing riguarda l’ambito risorse umane (HR): esternalizzare la ricerca e selezione del personale dipendente rappresenta uno dei migliori veicoli per ottimizzare tempi e costi all’interno di qualsiasi contesto produttivo.

Scopriamo quali sono i vantaggi della gestione delle risorse umane in outsourcing per gli studi professionali ma anche per le aziende, valutando i benefici offerti da una società di head hunting con specializzazioni verticali, per meglio comprendere i bisogni dei clienti.

 

Esternalizzazione della selezione del personale: i vantaggi

L’esternalizzazione della selezione di personale qualificato offre la possibilità di usufruire del know-how offerto da esperti del settore che hanno un’ampia rete di conoscenze dirette dando così soluzioni veloci e di qualità per l’individuazione del profilo idoneo nel giusto contesto, limitando il più possibile le fuoriuscite del personale per inadeguatezza al contesto o al ruolo ricoperto. Gli head hunter, disegnato il profilo ricercato dal cliente, individuano nel minor tempo possibile la figura adeguata, la valutano con diversi iter d’incontri dove viene avviato così un dialogo al posto dell’azienda cliente, evitando a quest’ultima sprechi di tempo e di denaro nel gestire tutto questo processo.

Non è difficile gestire all’interno di una selezione fino a 50/60 candidati: i consulenti HR troveranno all’interno di questa rosa di candidati i migliori 3/5 che il cliente potrà scegliere secondo le sue reali esigenze.

Ma quali sono gli altri vantaggi dei servizi HR in outsourcing che una società di consulenza di head hunting può garantire agli studi professionali? I benefici coinvolgono sia la sfera temporale che economica:

• la società di selezione del personale è formata da professionisti esperti del settore in cui operano. Pertanto lo studio professionale può usufruire di un servizio eccellente e dalle alte performance, affidandosi a un team specializzato che proviene anche dal settore specifico del cliente (commercialisti, fiscalisti, avvocati, ingegneri, etc) per meglio comprendere i bisogni del cliente;
• processi su misura. Gli step relativi alla selezione del personale vengono svolti nel rispetto delle richieste e delle esigenze del cliente. I consulenti HR operano nell’interesse del cliente, rispettandone i valori e gli standard qualitativi;
• abbattimento dei tempi e quindi riduzione dei costi;
• massima flessibilità. I servizi di head hunting si adattano sia a piccoli studi professionali, che a grandi realtà multinazionali che usano questi servizi già da molti decenni;
• possibilità di ottimizzare le risorse interne assumendo personale più qualificato grazie ad una selezione più attenta e mirata;
• risparmio di tempo e di risorse interne, in quanto sarà la società di head hunting a gestire il processo di selezione e tutte le attività collegate lasciando al professionista e al suo staff il tempo per dedicarsi alle attività quotidiane del suo lavoro;
• ottimizzazione dell’aderenza culturale del candidato al profilo ricercato. L’head hunter, infatti, si accerta che il candidato disponga non solo delle competenze tecniche, ma che sia anche in grado di rispettare i valori e la cultura aziendale. Ciò si traduce in una maggiore soddisfazione sul lavoro sia per il candidato che per l’azienda riducendo drasticamente la possibilità di dimissioni premature per incompatibilità o per una errata selezione;
• aggiornamento proattivo riguardo alle tendenze di mercato. Gli head hunter, essendo specializzati e vantando una profonda conoscenza del mercato e dei nuovi trend, offrono consigli preziosi al titolare dello studio durante l’iter selettivo al fine di individuare il giusto candidato;
• rispetto della privacy sia dei candidati che degli studi, grazie alle politiche di riservatezza adottate dalle società di head hunting.

INplacement da oltre 20 anni rappresenta un partner affidabile e qualificato per le imprese e gli studi professionali di tutta Italia: contattaci per maggiori informazioni.