Il blind recruitment è una pratica che prevede l’eliminazione volontaria di alcune informazioni personali (nome, sesso, età, istruzione, anni di esperienza, ecc.) dai curricula dei candidati.
Questa pratica ha iniziato a prendere sempre più piede a seguito di uno studio, secondo il quale le persone con nomi stranieri hanno bisogno di inviare il 50% di CV in più per ottenere un riscontro.
Uno dei primi esempi di blind recruitment risale al 1980.
La Toronto Symphony Orchestra, formata quasi esclusivamente da uomini, necessitava di nuovi musicisti. Ai selezionatori allora fu data una benda per coprirsi gli occhi, in modo da giudicare i candidati esclusivamente sulle loro capacità musicali.
Il risultato? Dopo le audizioni il 50% dell’orchestra era formato da donne.
Il cosiddetto colloquio al buio consente di superare pregiudizi inconsci e di eludere giudizi involontari che impediscono la creazione di un ambiente lavorativo non solo diversificato, ma basato su principi meritocratici.
I vantaggi dei blind recruitment sono bilaterali. I candidati non devono più temere di essere scartati per motivi non inerenti alle loro capacità professionali; le aziende ottengono una forza lavoro più variegata e di conseguenza più benefici. Secondo alcune ricerche, infatti, un team diversificato rispecchia meglio la tipologia di clientela e, dunque, può raggiungere risultati migliori.
Tuttavia, nonostante i notevoli vantaggi, alcuni selezionatori esperti evidenziano che il blind recruitment non deve essere considerato come la soluzione definitiva ai problemi legati alle pari opportunità.
Realizzare curricula meno dettagliati certamente riduce l’influenza di pregiudizi durante la prima fase di screening, ma non è sufficiente. C’è bisogno che i recruiter sia formati, attraverso specifici training, a saper identificare i propri pregiudizi a livello inconscio e imparare a controllarli durante le successive fasi di selezione.
