Come è cambiato il mondo della selezione a cavallo dei due secoli?

Come è cambiato il mondo della selezione a cavallo dei due secoli?

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Oggi diamo per scontati molti degli strumenti che sono diventati rapidamente di utilizzo quotidiano al punto che capita spesso di dimenticarsi quali erano le dinamiche di alcuni aspetti della nostra vita, tra cui anche quelle legate al mondo del lavoro e più nello specifico, nel caso di chi opera in campo HR, tutti gli aspetti legati al mondo della selezione del personale. Per rispondere a questa domanda ci siamo confrontati con il Dott. Alessandro La Rosa, CEO e Founder di INplacement. È emerso che i concetti chiave del cambiamento riguardano rapidità nel processo di selezione, trasparenza nello screening dei candidati.

Annuncio lavoro giornaleL’avvento della tecnologia nel processo di selezione e ricerca di lavoro

Negli anni ’90 il modo di cercare lavoro era molto diverso rispetto a quello che conosciamo oggi. Le aziende e le società di ricerca e selezione del personale acquistavano un apposito spazio su quotidiani come il Sole 24 Ore, il Corriere della sera e Repubblica e i candidati potevano proporsi inviando il CV via posta o Fax. Le società ricevevano i curricula (molti meno rispetto a quelli che si ricevono oggi) e procedevano a contattare i candidati maggiormente in linea. Oggigiorno questo processo ha visto una grande e profonda digitalizzazione con l’avvento di LinkedIn e di portali specifici per la ricerca di lavoro, rendendo più veloce e semplice candidarsi a più offerte contemporaneamente e rendendo più personalizzabile il proprio profilo. La tecnologia ha reso più precisa la fase di selezione grazie all’ausilio di strumenti tecnologici.

I cambiamenti nella fase di screening e selezione del candidato/a

Il mercato del lavoro è molto cambiato dagli anni ’90 ad oggi, così come la domanda e l’offerta. Le aziende richiedono profili sempre più specifici e con competenze sempre più dettagliate. Se 20 anni fa i recruiter ricevevano meno curricula, ma allineati con l’offerta, oggi si ricevono molti più CV ma tendenzialmente meno allineati. Da un lato si riduce il tempo per la selezione e la ricerca ma dall’altro vi è bisogno di più tempo per selezionare i CV coerenti con la job description. Il recruiter deve aver maturato una capacità di analisi che gli consenta di individuare i profili in linea tra le tante candidature ricevute. Negli anni ’90 era pressoché impossibile concludere una ricerca in meno di un mese, poiché bisognava attendere che arrivassero i CV inviati via posta, organizzarsi con i candidati ecc. ecc. Oggi invece una ricerca dura una media di due settimane che, in caso di urgenza, può arrivare ad una. Questo è possibile grazie ai colloqui online mediante Skype o simili e a CRM o database aziendali, che consentono di inserire rapidamente il proprio profilo e al contempo renderlo immediatamente disponibile alle aziende.

Aspetti positivi e negativi dell’evoluzione Tecnologica in ambito HR

Un aspetto positivo riguarda la possibilità di reperire informazioni sulla realtà dove si andrà a sostenere il colloquio arrivando più preparati e informati sull’azienda. Le aziende apprezzano molto un candidato che, al primo colloquio conoscitivo, abbia una idea ben definita del mercato in cui operano e della relativa storia aziendale. Al contempo un recruiter ha una vision del candidato a 360° che non si limita al solo CV ma può ampliarsi utilizzando LinkedIn e anche i più noti social network, in modo da approfondire non solo le hard skill ma anche quelle più soft. Volendo analizzare questo aspetto, possiamo osservare anche una duplice faccia della medaglia dal punto di vista del candidato che deve costruirsi una strategia di personal branding sui social, riflettendo sul fatto che può bastare un post o una foto non consona per compromettere l’intero processo di selezione. Abbiamo visto che l’impatto tecnologico ha reso più immediato candidarsi a una posizione, a volte basta un solo click. Questo sicuramente rende più immediato prendere parte a diversi iter di selezione ma al contempo viene abusato da molti candidati che si candidano alle posizioni senza leggere con attenzione la job description oppure senza essere adeguatamente motivati per quel tipo di posizione. Negli anni ’90 candidarsi a una posizione richiedeva molto più tempo e in alcuni casi, non esistendo Skype, si dovevano considerare costi per lo spostamento, per l’invio del Cv via posta e conseguentemente erano pressoché nulle le candidature prive di motivazione o per posizioni nettamente antitetiche.

Questa evoluzione si sta orientando nel verso giusto? Istintivamente verrebbe da rispondere in modo decisamente positivo e in effetti sono molti più gli aspetti positivi di quelli negativi. La tecnologia supporterà sempre di più recruiter e candidati, rendendo progressivamente meno “umana” la fase di selezione ma al contempo più innovativa. Siamo però sicuri che un settore come le risorse umane possa dipendere sempre più dalla tecnologia e sempre meno dalle persone? Per noi il fattore umano è importante. Per questo diamo sempre il giusto valore ad ogni persona che incontriamo dedicando il tempo necessario per, in alcuni casi, orientare meglio chi ne ha bisogno.

INplacement è una giovane realtà di consulenza specializzata nelle risorse umane divisa in quattro aree: Finance, Sales & Marketing, Industrial & Engineering, IT & Cyber. Il nostro obiettivo è fornire un contributo concreto alla crescita aziendale, avendo un  impatto sociale positivo anche sui nostri candidati. Ci piace condividere le nostre esperienze in pillole, ma soprattutto ci piace ascoltare la tua!

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